İŞ YERİNDEKİ TARTIŞMALARDA ÖZÜR KRİTERİ! TAZMİNATSIZ İŞTEN ATILDI!

Haziran 1, 2021 - 15:39

İş arkadaşları ile tartışma yaşayanlar dikkat!

Bir güvenlik şirketinde çalışan Güvenli Danışmanı, şirket yemeği sonunda organizasyonun yapıldığı mekanının önünde iş arkadaşıyla kavga etti.

SİNKAFLI KÜFÜRLERLE OLAY BÜYÜDÜ

Tarafların sin kaflı küfürleriyle olay büyüyerek, Polisin müdahalesine gerek duyulacak boyuta taşındı. İşveren , kavgayı çıkaran çalışanlarına bir mutabakat metni hazırladı. Özür dilemeleri , hatalarını kabul etmeleri, çıkardıkları dersleri şirkette yapılacak toplantıda anlatmaları ve şirketle işbirliği yapmaları talep etti.

ÖZÜR DİLEMEYİ KABUL ETMEYEN YANDI

İddiaya göre, Kavgaya karışan çalışanlardan ikisi özür dilemeyi kabul etti ve mutabakat metnini imzalayınca sadece kınama cezası verilirken, özür dilemeyi kabul etmeyen çalışanın işine tazminatsıız son verildi.

İŞE İADE DAVASI

Suçlamaları kabul etmeyen işyeri çalışanı, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini istedi. Kendisinin de olayla ilgili savunmasını işverene sunduğunu, savunmasında suçlamaları kabul etmediğini belirterek, akabinde üç gün sonra iş sözleşmesinin feshettiğini iddia etti.

'OLAY POLİS MÜDAHALESİ GEREKTİRECEK BOYUTTA'

İşveren ise, olayın polis müdahalesi gerektirecek boyuta ulaştığını, tanık ifadelerinden davaya konu olayı davacının başlattığının anlaşıldığını, feshe konu eylemleri ile ilgili savunmasının talep edildiğini, savunmasında feshe konu eylemleri kabul etmediğini, davacıdan, ... ve ...'dan yaşanan olayla ilgili özür dilemeleri ve bundan sonra bu ve buna benzer davranışlardan kaçınacaklarına dair söz vermelerinın talep edildiği, ... ve ...'ın teklife uyduğunu, davacının ise bu teklifi kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiğini iddia etti.

MAHKEME: KAVGAYI BAŞLATMAMIŞ..

kavganın başlamasına neden olmamasına ve kavganın asıl taraflarından olmamasına karşın işten çıkarıldığı ancak kavga eden ve kavganın asıl tarafı olan diğer personelin işten çıkarılmadığı bu haliyle davalı işverenin işçilerine eşit bir şekilde davranmayarak davacının iş akdini haksız bir şekilde fesih ettiği ..."gerekçesiyle davanın kabulüne ve 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar boşta geçen süre ücret ve hakların belirlenmesine karar verilmiştir.

İSTİNAF: KİMİN KÜFÜR ETTİĞİ NET DEĞİL..

Dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi, kavganın olduğu esnada çıkan karışıklık ve kargaşa sonucu davacı güvenlik çalışanının küfür olayına karışıp karışmadığının tam olarak anlaşılamadığını değerlendirerek işe iadeyi haklı buldu.

Kararı bu defa Yargıtaya taşıyan işverene Yargıtay'dan emsal nitelikte bir karar geldi.

YARGITAY: PATRON ÖZÜR DİLEYENİ İŞTEN ÇIKARMAYABİLİR

Dosyayı yeniden değerlendiren Yüksek Mahkeme, patronun özür dilemeyen işçiyi işten çıkarmasını keyfilik ve eşitsizlik olarak görmedi. Özür dileyen işçisinin işe devamına karar verebiileceğini değerlendiren 9. Hukuk Mahkemesi özür dilemeyen işçiyi işten çıkarılmasında, işyerinde olumsuzluklara yol açan etkilerinin de bulunduğunu değerlendirerek fesih 'geçerli' dedi.

Karardan, '....iş akdini feshetmeden önce kavgaya karışan davacıya,... ve ... isimli çalışanlara mutabakat metni isimli bir metin sunularak bu kişilerden omuz atma olayıyla ilgili özür dilemeleri , hatalarını kabul etmeleri, çıkardıkları dersleri şirkette yapılacak toplantıda anlatmaları ve şirketle işbirliği yapmaları talep edilmiş olup davacının bu metnin altına kabul etmediğini belirterek imzaladığı, davalının beyanına göre diğer iki çalışanın bu metni kabul ettikleri, işbirliği yaptıkları için kınama cezası verildiği ve sadece davacının iş akdinin feshedildiği işverenin diğer işçilere kınama cezası verirken davacıya farklı davranmasının sebebinin davacının özürdilememesi olup bu hususun işverence objektif şekilde ortaya koyulduğu anlaşıldığından işverenin işçiler açısından keyfi bir şekilde ayrım yapmadığı anlaşılmaktadır. Feshe konu kavga olayı işyeri dışında gerçekleşmiş olmasına rağmen iş yemeğinin devamında meydana geldiğinin ve işyerinde olumsuzluklara yol açan etkilerinin de bulunduğunun anlaşılmasına göre davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekir...'

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

2018/6582 E.

2018/16484 K.

MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ
MAHKEMESİ : ... 23. İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işyerinde 16.12.2013-21.08.2014 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, en son satış departmanında güvenlik danışmanı olarak görev yaptığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 21.08.2014 tarihinde ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranması nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca feshedildiğini, fesih bildiriminde gerekçe olarak davacı işçinin 15.08.2014 tarihindeki ödül yemeğinde Satış Direktörü ...'e sarsılacağı şekilde omuz attığı ve bu omuz sonrasında ...'in sendelendiğini gören diğer Satış Direktörü ...'un davranışı sorması üzerine davacı işçinin ağza alınmayacak küfürler ettiği ve kargaşa yaşanmasına neden olduğu iddialarına dayandırıldığını, söz konusu iddiaların gerçeği yansıtmadığını, davacı işçinin feshe konu ödül yemeğinde gerçekten de ayağa kalktığı sırada yanlışlıkla söz konusu kişiye çarptığını ve akabinde hemen özür dilediğini, özrünün kabul edilip konu kapanmışken aynı yemekte bulunan ve aşırı alkollü olan ve aynı şirkette satış müdür yardımcısı olarak görev yapan ...'un bu çarpmayı bahane ederek davacı işçiye ağza alınmayacak derecede ağır küfürler ettiğini, buna karşı davacının aynı şekilde karşılık vermeden vakur bir şekilde duruş gösterdiğini, ancak ...'un küfürleri ve agresif hareketleri nedeniyle ortalığın karıştığını ve kargaşa yaşandığını, feshe konu olay sonrası 18.08.2014 tarihinde işverence davacı işçiden savunmasının talep edildiğini, kendisinin de olayla ilgili savunmasını işverene sunduğunu, savunmasında suçlamaları kabul etmediğini belirttiğini, akabinde üç gün sonra iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının davalı şirkete ait işyerine 16.12.2013 tarihinde işe girdiğini, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiği 21.08.2014 tarihine kadar güvenlik danışmanı olarak çalıştığını, 15.08.2014 tarihinde yapılan şirket başarı kulüpleri ödül töreni sonrasında düzenlenen şirket yemeği sonunda Satış Direktörü ...'e sarsılacağı şekilde omuz attığını, ...'in sendelendiğini gören ekip arkadaşlarından ...'un kendisine bu davranışın nedenini sorması üzerine davacının ...'a bu olayın kendisini ilgilendirmediğini söyleyerek ağza alınmayacak küfürler ettiğini, küfür etmesi nedeniyle ... ile kavga yaşandığını, sonrasında olaya diğer iş arkadaşı ...'ın da dahil olduğunu, olayın polis müdahalesi gerektirecek boyuta ulaştığını, tanık ifadelerinden davaya konu olayı davacının başlattığının anlaşıldığını, feshe konu eylemleri ile ilgili savunmasının talep edildiğini, savunmasında feshe konu eylemleri kabul etmediğini, davacıdan, ... ve ...'dan yaşanan olayla ilgili özür dilemeleri ve bundan sonra bu ve buna benzer davranışlardan kaçınacaklarına dair söz vermelerinın talep edildiği, ... ve ...'ın teklife uyduğunu, davacının ise bu teklifi kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
A) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, ".. dosyaya getirtilen özlük dosyası ve duruşmada dinlenen tanık anlatımlarından davacının iş akdinin 15/08/2014 günü davalı iş veren tarafından organize edilen ödül yemeği sırasında karışmış olduğu kavga olayı nedeniyle İş Kanunun 25. Maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih edildiği,duruşmada dinlenen tanık anlatımlarından davacının kavganın başlamasına neden olmamasına ve kavganın asıl taraflarından olmamasına karşın işten çıkarıldığı ancak kavga eden ve kavganın asıl tarafı olan diğer personelin işten çıkarılmadığı bu haliyle davalı işverenin işçilerine eşit bir şekilde davranmayarak davacının iş akdini haksız bir şekilde fesih ettiği ..."gerekçesiyle davanın kabulüne ve 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar boşta geçen süre ücret ve hakların belirlenmesine karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B) İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili; davacının iş akdini haklı nedenlerle 21/08/2014 tarihinde feshettiğini belirterek, yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanının reddine karar verilmesini talep etmiştir
C) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, davacının olay gecesi diğer çalışan ...'e omuz atmasına ilişkin savunmasında da belirttiği üzere yanlışlıkla çarptığını savunduğu, bunun aksini gösteren her hangi bir delilin dosyada bulunmadığı, davacının ...'a küfür veya hakaret ettiğinin kesin ve somut delillerle ortaya konulamadığı, davacı tanıklarının davacının küfür etmediğini beyan ettiği, davalı tanığı ...'in "...olay esnasında davacı da dahil olmak üzere herkes birbirine küfür ediyordu. Küfürler havada uçuşuyordu. Ancak kimin kime ne dediğini hatırlamıyorum..." beyanının açık ve net olmadığı, bu olay nedeni ile davacı dışında başka işten çıkarılan bir işçinin olmadığı, davalı işverenlikçe davacının iş akdinin haklı ve geçerli nedenle sona erdirildiğinin ispatlanamadığı, ilk derece mahkemesi kararının işe iade kararı sonuç olarak doğru olmakla beraber gerekçesinin hatalı olduğu, ilk derece mahkemesinin kararının HMK 353/I-b-2 maddesi gereğince kaldırılmasına ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu'nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu'nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu'nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 25'nci maddesinin II'nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu'nun gerekçesine göre, işçinin "işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi" geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut olayda davacının iş akdi 21/08/2014 tarihli fesih bildirimiyle; "... ... Güvenlik Hizmetleri A.Ş. Bünyesinde 16/12/2013 tarihi itibari ile Direk Satış departmanında Güvenlik Danışmanı olarak çalışmaktasınız. 15/08/2014 tarihinde yapılan şirket başarı kulüpleri ödül töreni sonrasında düzenlenen şirket yemeği sonunda organizasyonun yapıldığı mekanının önünde satış direktörü ...'in sendelediğini gören ekip arkadaşınız ...'un size bu davranışınızın nedenini sorduğunda bunun onu ilgilendirmediğini belirtip ağıza alınmayacak derecede ağır sinkaflı küfürler ederek bir ağız dalaşı ve kargaşa yaşanmasına neden olduğunuz sonrasında olaya iş arkadaşınız ...'ın dahil olmasına ve hatta olayı Polisin müdahalesine gerek duyulacak boyuta taşınmasına neden olduğunuz sizin ve şahitlerin ifadelerinden anlaşılmaktadır. Yukarıda bahsedilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışınız nedeni ile iş sözleşmenizin 4857 sayılı iş kanunu 25/II maddesi uyarınca, 21/08/2014 tarihi itibari ile fesih edildiğini ihtar ve ihbar ederiz" gerekçesiyle feshedilmiştir.
Davacının iş akdi davalı işveren tarafından organize edilen ödül yemeği çıkışında davacı ve bazı işçilerin tekel bayiine giderek içecek aldıkları sırada davacının satış direktörü Sanem'e omzuyla çarpması akabinde...'in de olaya müdahale ederek davacıyı uyarması sonrasında sözlü tartışmanın karşılıklı küfürleşmelerle birlikte Merih isimli çalışanın da karışmasıyla fiziksel müdahaleye dönüşmesi ve kavganın ancak diğer çalışanlar ve polis vasıtasıyla ayrılması sonrasında feshedilmiş olup davalı tarafından iş akdini feshetmeden önce kavgaya karışan davacıya,... ve ... isimli çalışanlara mutabakat metni isimli bir metin sunularak bu kişilerden omuz atma olayıyla ilgili özür dilemeleri , hatalarını kabul etmeleri, çıkardıkları dersleri şirkette yapılacak toplantıda anlatmaları ve şirketle işbirliği yapmaları talep edilmiş olup davacının bu metnin altına kabul etmediğini belirterek imzaladığı, davalının beyanına göre diğer iki çalışanın bu metni kabul ettikleri, işbirliği yaptıkları için kınama cezası verildiği ve sadece davacının iş akdinin feshedildiği işverenin diğer işçilere kınama cezası verirken davacıya farklı davranmasının sebebinin davacının özürdilememesi olup bu hususun işverence objektif şekilde ortaya koyulduğu anlaşıldığından işverenin işçiler açısından keyfi bir şekilde ayrım yapmadığı anlaşılmaktadır. Feshe konu kavga olayı işyeri dışında gerçekleşmiş olmasına rağmen iş yemeğinin devamında meydana geldiğinin ve işyerinde olumsuzluklara yol açan etkilerinin de bulunduğunun anlaşılmasına göre davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi'nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 25.20TL.nin mahsubu ile bakiye 10,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 980.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine.kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 24.09.2018 günü oybirliği ile karar verildi.