İŞÇİNİN, İŞ YERİNDE BAŞKA ÇALIŞANLARA KARŞI TACİZ EYLEMİ YANINDA, KÜFÜRLÜ, HAKARET VE ARGO İÇEREN KONUŞMALARDA BULUNMASI SÖZLEŞMENİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEBİDİR

T.C.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi       

2018/11266 E. 

2019/10658 K.

MAHKEMESİ : BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ . HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi . Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunun kabulüne, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi . Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 24.10.2002-14.03.2016 tarihleri arasında davalı iş yerinde mağaza müdürü olarak çalıştığını, başarılı biri olduğunu, hiç uyarı almadığını ancak; iş akdine diğer çalışanları taciz ettiği gibi gerçeğe aykırı nedenler ileri sürülerek fesih yapıldığını, işverenin 4857 sayılı Yasanın 26. maddesinde belirtilen sürelere uymadığı gibi fesih bildirimindeki ithamlar ile fesih gerekçesinin birbirini tutmadığını iddia ederek feshin geçersizliği ve işe iade talep ederek 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücreti tutarında tazminat istemiyle davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının müvekkili şirkette 24.10.2012 tarihinde çalışmaya başladığını, en son … Mağazasında mağaza müdürü olarak görev yaptığını, mağaza çalışanları tarafından davacının küfür, taciz ve hakaret içeren eylemlerine ilişkin şikayette bulunulduğunu, bunun üzerine müvekkili şirket nezdinde soruşturma başlatıldığını, şikayet dilekçelerinde belirtilen hususlara ilişkin savunmasının alındığını, mağaza çalışanları ile yapılan görüşmede küfürlü konuşmaları, kaba davranışları ve hakaret içeren söylemlerde bulunduğunun tespit edildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesi tarafından, davacının iş akdinin, her ne kadar mağaza çalışanlarına karşı küfür taciz ve hakaret içeren eylemleri nedeniyle İş Kanunu’nun 25/II-e-d maddesi uyarınca feshedilmiş ise de; feshin haklı ve geçerli bir fesih olduğunun ispat yükü kendisinde olan davalının duruşmada dinlenen tanıklarının feshe konu olaylara ilişkin görgüye dayalı bilgiye sahip olmamaları, sadece dosyaya olaya ilişkin yürütülen soruşturmaya ilişkin belgelerin sunulması, işveren tarafından yürütülen soruşturma henüz sonuçlanmadan davacının iş akdinin sonlandırılmış olması hususları bir arada değerlendirilerek, davalı tarafça feshin haklılığının ve geçerliliğinin ispatlanamadığı bu nedenle feshin geçersizliği ile işe iadeye karar verilerek 5 aylık işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmiştir.
D) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının, Mağaza Müdürü görev tanımına ve davalı şirketin etik kurallarına açıkça aykırı davrandığını, davacının, özellikle kimsenin göremeyeceği ve kameranın olmadığı alanlarda tacizde bulunduğunu; yeni evli kadının cinsel tacize uğradığı yönünde yalan beyanda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu; davacının çalışanlara karşı küfürlü konuşmaları ve kaba davranışları olduğu tespitinin sabit olduğunu; davacının iş ilişkisini haklı nedenle feshetme şartları oluşmuşsa da davalı şirket tarafından sağlıklı soruşturma yapabilmek için davacıya görev yeri değişikliği teklifinde bulunulduğunu, geçici olarak 15.02.2016 tarihinde … Mağazası’nda Ayakkabı Çocuk Kategori Satış Yöneticisi olarak çalışması teklif edildiğini; davalı şirketin haklı nedenle fesih hükümleri uyarınca hareket etmesinin son derece doğal ve hukuka uygun olduğunu” belirterek istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince; Dosyadaki mevcut deliller dikkate alındığında davalı işveren açısından iş akdinin devamının beklenemeyeceği, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı, bu nedenle feshin en azından geçerli nedene dayalı olarak yapıldığının, feshin haklı olup olmadığı olgusunun ileride açılması muhtemel kıdem ve ihbar tazminatı davasında değerlendirilebileceği, davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin en azından geçerli nedene dayandığının anlaşılmasına göre, davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesinin kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmiştir.
G) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararı karşı davacı ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
H) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü, davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Özellikle işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise feshe son çare olarak bakılması işverenden beklenmemelidir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
Somut olayda; İşçinin işyerinde diğer çalışanlara karşı cinsel tacizde bulunması, küfür ve hakaret içerikli konuşmaları nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanununun 24 . maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkân veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkân dahilindedir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.
İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.
Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417 nci maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir.
Dosya içeriğine göre ; davacı ile aynı mağazada çalışan başka işçiler tarafından verilen şikayet dilekçelerinde bahsi geçen taciz eylemleri ile davacının diğer çalışanlara karşı küfür içeren, hakarete varan konuşma ve hitaplarının olduğuna dair şikayetler olduğu,bu şikayetler sebebi ile işveren tarafından işyerinde soruşturma başlatılarak çalışanların konu ile ilgili bilgisine başvurulduğu, birden fazla çalışanın davacı ile ilgili olarak ortak beyanlarında davacının bazı çalışanları sözlü olarak taciz ettiği, birkaç çalışanın verdiği dilekçede ise kimsenin göremeyeceği yerlerde fiziksel tacizde bulunduğu, küfürlü konuşmalarla rencide ettiği , bazı çalışanların dini duyguları ile dalga geçtiği, dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İşverenin , diğer işçilere karşı yapılan bahsi geçen eylemler için önlem alması gerektiği gibi bu durumun işverene haklı fesih imkanı da tanımaktadır.
Somut olayda, davacı işçinin, iş yerinde başka çalışanlara karşı taciz eylemi yanında , küfürlü, hakaret ve arğo içeren konuşmalarda bulunduğunun dosya kapsamından sabit olduğu davacının bu davranışının işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediği gibi bahsedildiği üzere işverenin işçilerini yine kendi işçilerine karşıda koruma yükümlülüğü olduğu dolayısıyla 4857 sayılı Kanunun 25 /2-c. maddesi gereğince feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekmektedir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1- … . Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE
3- Davalı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT. uyarınca belirlenen 2.725,00 TL. maktu vekalet ücretinin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine,
4- Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar-ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
5- Davalının yaptığı toplam 82,90 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine,
6- Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,Kesin olarak 13/05/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.