İŞVERENİN OLAYIN TARAFLARINDAN BİRİNİ İŞTEN ÇIKARIP, DAVACIYA FİİLİ OLARAK SATAŞMADA BULUNDUĞUNU DOSYADA BULUNAN İMZALI BEYANI İLE İFADE EDEN DİĞER İŞÇİ HAKKINDA AYNI YAPTIRIMI UYGULAMAMASININ EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRILIK OLUŞTURUR

T.C.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi         

2012/6650 E. 

2014/12926 K.

MAHKEMESİ : GEBZE 2. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 20/10/2011
NUMARASI : 2009/823-2011/664

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A)Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde üretim planlama bölümünde planlama mühendisi olarak çalıştığını, davacının adeta kovularak işten çıkarıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanununun 25/II-d maddesi hükmü uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı işyerinde 15.03.2006-07.10.2009 tarihleri arasında belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığı, iş akdinin davalı işveren tarafından “…İşyerinde çalışan E. A. adlı mühendis ile konuşan bayan personeli (Y. B., S. A., N. G.) telefon ve sözlü olarak taciz ettiğiniz tespit edilmiştir. 05/10/2009 tarihinde insan kaynakları departmanına çağrılmış ve tarafınıza nedenleri sorulmuştur. Nedenlerinin anlatmadan bağıra bağıra odadan ayrılmış ve yerinize gitmişsinizdir. E. A., S. A., Ç. Ş.ile toplantı odasında yapılan görüşmede yüksek sesle konuşmaya, S. A. hakkında asılsız iddialarda bulunmaya devam etmiş bunun sonucunda sözlü sataşmalar fiili darp ile sonuçlanmış ve toplantı odası birbirine girmiştir… İşte tüm bu nedenlerden ötürü 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesi uyarınca iş aktiniz tek taraflı fesih edilmiştir…” denilmek suretiyle feshedildiği, tüm tanık beyanlarına göre davacı ile aynı işyerinde çalışan Ersin adlı çalışan arasında duygusal ilişki bulunduğu, aralarındaki güven sorununu işyerine yansıttıkları, Ersin ile görevlendirilen bayan çalışanların davacı tarafından “ne yaptınız, ne konuştunuz” gibi sorularla rahatsız edildiği, olay günü de davacının yine Ersin’le görevlendirilen Serap adlı çalışanı telefonla mesaj göndererek rahatsız ettiği, Serap’ın ağlayarak insan kaynakları sorumlusuna gittiği, konunun görüşülmesi için toplantı yapıldığı, toplantı sırasında sinirli olan davacının Serap’a tokat attığı, Serap’ın da karşılık verdiği, yaşanan tartışma nedeniyle Serap’ın baygınlık geçirdiği, işyeri çalışanlarının bağrışmalar üzerine olay yerine geldikleri ve kavgayı ayırmaya çalıştıkları, davacı tanıklarının olayın başlangıcını görmedikleri, bu nedenle olayı bizzat gören davalı tanığı beyanına üstünlük tanınması gerektiği, davacının işverenin diğer çalışanına sataştığı, feshin haklı nedene dayandığı, iş akdi haklı nedenle fesih edilen işçinin
kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda, davacının dava dışı Serap’la aralarında geçen olayın karşılıklı hakaret ve saldırı boyutuna taşındığı, işverenin olayın taraflarından birini işten çıkarıp, davacıya fiili olarak sataşmada bulunduğunu dosyada bulunan imzalı beyanı ile ifade eden diğer işçi hakkında aynı yaptırımı uygulamamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğu göz önüne alındığında, aynı olaya karışanlara farklı davranılmasının feshi haksız kılacağı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.04.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.