Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin (Esas No: 2016/23324, Karar No: 2019/20727) karara bağladığı dosyaya göre, kocasının çalıştığı fabrikanın santralını arayan kadın, aynı iş yerinde çalışan bir kadının ismini vererek “canlı bomba” olduğunu, cuma günü fabrikayı havaya uçuracağını söyledi. İhbarın savcılığa ve emniyete bildirilmesi üzerine, ilçe emniyet müdürü fabrikaya gelerek ekiplerle inceleme yaptı. Bu süreçte fabrikada işler aksadı. İhbarın, canlı bomba olduğu ileri sürülen kadının kocasıyla ilişkisi olduğunu öğrenen eş tarafından yapıldığı belirlendi. İşveren, karısının asılsız ihbarda bulunarak şirkette sıkıntılara sebebiyet verdiği gerekçesiyle “haklı fesih” yaparak, kocayı tazminatsız işten çıkardı.

HaberTürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre; Koca iş akdinin işverence haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle dava açtı. Mahkeme, işçi kocanın davranışları neticesinde meydana gelen olaylar zincirinde iş yerine yapılan ihbar ile iş yerinde korku ve tedirginlik yaşandığı, iş yerinin bu durumdan olumsuz etkilendiği, işverenin artık işçiye karşı güveninin sarsıldığı, işçiyle çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği, bu nedenlerle yapılan feshin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-e maddesi kapsamında “haklı” olduğu gerekçesi ile işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebini reddetti.

“KARISININ YAPTIĞI İHBARDAN SORUMLU TUTULAMAZ”

İşçinin temyiz etmesi üzerine dosya Yargıtay’a geldi. Yargıtay kararında, dosyadaki belgelere göre, evli kocanın, hakkında sahte ihbarda bulunulan kadınla ilişkisini, daha önce işyerinde tutulan iki ayrı tutanakta kabul ettiği belirtildi. Sahte ihbarda bulunan kadının da ifadesinde, kocasıyla ilişkisi olduğunu öğrendiği için asılsız ihbarda bulunduğunu itiraf ettiği kaydedildi.

Yargıtay kararında, davacı işçinin, karısının asılsız ihbarda bulunmasından sorumlu tutulamayacağı, bunun işverence iş akdinin feshi için “haklı sebep” olamayacağı ifade edildi.

Ancak, dosyadaki tutanaklar dikkate alındığında söz konusu işçi ile iş yerinde çalışan kadın arasında ilişki olduğunun görüldüğü vurgulanan kararda, davacının evli olması da dikkate alındığında bu tür bir ilişki toplumsal olarak kabul edilmeyen bir davranış olsa bile iş sözleşmesinin feshi noktasında İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenle fesih gerekçeleri arasında bulunmadığı kaydedildi. İşverenin bu davranışı yapan davacı işçi ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden, işverence yapılan feshin “geçerli sebebe” dayandığı belirtildi. Yerel mahkemenin davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talebini kabul etmemesinin hatalı olduğu kaydedilerek, karar bozuldu.

GEÇERLİ FESİH - HAKLI FESİH FARKI

İşverenin “geçerli” bir nedenle işçiyi işten çıkardığının kabul edilmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatı ödeniyor. İşverenin “haklı fesih” yapması durumunda ihbar tazminatı ödenmiyor, kıdem tazminatı ise duruma göre ödeniyor. Örneğin işçinin iş akdi uzun süren rapor veya sağlık sorunları nedeniyle feshedilmişse kıdem tazminatı ödeniyor, ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle haklı fesih yapılmışsa kıdem tazminatı ödenmiyor.

Otuz ve daha fazla işçinin çalıştığı iş yerlerinde en az 6 ay çalışmış olan işçinin iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanması gerekir. İşveren haklı nedenle iş akdini feshettiğini iddia etse bile 30’dan fazla kişinin çalıştığı iş yerindeki işçiler, işe iade davası açarlar. Mahkemece işverenin iş akdini feshinin geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmekle birlikte işe iade kararı verilmez.

İşverenin fesih kararının geçerli nedene dayanmadığı kararına varılması halinde ise işçi işe iade talebinde bulunabilir. İşe iade talebi kabul edilirse işveren işçinin boşta geçen sürelerinin 4 aya kadar olan kısmının ücretini öder. İşe başlatmadığı takdirde ise ayrıca 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile ihbar ve kıdem tazminatını öder.