MOBBİNG NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT - İSTİFA ÖDENTİSİ - İŞ SÖZLEŞMESİNİN İSTİFA İLE SONA ERMEMESİ

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

2017/22-486 K.

2021/691 E.

3.6.2021 T.

MOBBİNG NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT ( Davacı Lehine Hükmedilen Manevi Tazminat Miktarı 75.000 TL Olup Olay Tarihi Taraflar Arasındaki Olayların Gelişim Şekli Tarafların Ekonomik ve Sosyal Durumları Dikkate Alındığında Davacı Lehine Takdir Edilen Manevi Tazminat Miktarının Fazla Olduğu )

İSTİFA ÖDENTİSİ ( İstifa Ederek İşten Ayrılan İşçi Kural Olarak Kıdem Tazminatı Alamaz İse de Aksinin Taraflarca Kararlaştırılabileceği )

HİZMET SÜRESİ BEŞ YILI AŞMAKLA BİRLİKTE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İSTİFA İLE SONA ERMEMESİ ( Davacının İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshederek Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Bu Nedenle Ayrıca İstifa Ödentisini de Talep Etmesinin Mümkün Olmadığı )

4721/m.24,26,121,158,174

ÖZET : Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda,

1- Mobbing nedeniyle mahkemece hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının fazla olup olmadığı;

2- Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden ve kıdem tazminatı hüküm altına alınan davacının beş yıllık hizmet süresini tamamlayan çalışanın isteği ile istifası hâlinde kıdem tazminatı esas alınarak hesaplanacağı kararlaştırılan istifa ödentisine de hak kazanıp kazanamadığı noktalarında toplanmaktadır.

1- Mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu gözetildiğinde, davacı lehine manevi tazminat isteme şartlarının oluştuğu ancak ihtilafın hükmedilen manevi tazminatın tutarı noktasında olduğu anlaşılmaktadır. Davacı lehine hükmedilen manevi tazminat miktarı 75.000TL olup, olay tarihi, taraflar arasındaki olayların gelişim şekli, tarafların ekonomik ve sosyal durumları dikkate alındığında davacı lehine takdir edilen manevi tazminat miktarının fazla olduğu ortadadır. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

2- İstifa ederek işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz ise de, aksinin taraflarca kararlaştırılabileceği, ne var ki, davacının hizmet süresi beş yılı aşmakla birlikte iş sözleşmesinin istifa ile sona ermediği, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatına hak kazandığı, bu nedenle ayrıca istifa ödentisini de talep etmesinin mümkün olmadığı anlaşılmıştır. O hâlde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uymak gerekirken direnme kararı verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

DAVA : 1. Taraflar arasında “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... 17. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar, taraf vekilleri tarafından temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı kısmen uyma, kısmen direnme kararı verilmiştir.

2. Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten ve direnme kararının verildiği tarih itibariyle 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan mülga 1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 26.09.2004 tarihli ve 5236 Sayılı Kanunla değişikliği öncesi hâliyle 438. maddesinin 2. fıkrası gereğince direnme kararlarının temyiz incelemesinde duruşma yapılamayacağından davalı vekilinin duruşma isteğinin reddine karar verildikten sonra gereği görüşüldü:

KARAR : I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 15.11.2002 tarihinden itibaren her yıl yenilenen iş sözleşmeleriyle idari görevli olarak çalışmaya başladığını, iki-üç yıl içinde terfi alan müvekkilinin program sorumlusu unvanıyla görevine devam ettiğini, 2008 yılına kadar her yıl terfi alarak mesleğinde ilerlediğini, onore ve taltif edildiğini, 2008 yılında doğum yapan müvekkilinin yasal izinlerini kullandıktan sonra işinin başına döndüğünü, ancak 2009 yılının Mayıs ayında çocuklarından birinin canavan hastası olduğunu öğrenen müvekkilinin yıkıldığını ancak kendini toparlayarak hayatını buna göre organize ettiğini, ev hayatı ile çalışma hayatını birbirinden ayrı tutup bu olayın çalışma hayatını etkilemesine izin vermediğini, çocuğunun rahatsızlığını öğrenen davalı işveren yetkililerinin ve özellikle o dönemdeki süpervizörü ...'nin tekrar eden ve süreklilik arz edecek şekilde psikolojik taciz, küçük düşürme, aşağılama ve hakaretlerine maruz kaldığını, elindeki işlerin kendisinden alındığını, yetenek ve becerilerinin çok altında, uzmanlık alanı ile ilgisi olmayan, basit ve sıradan işleri yapması istenerek pasifize edilmeye çalışıldığını, yaptığı işlerin taciz amacıyla işyeri yetkilileri tarafından sürekli ve yoğun bir biçimde takip edildiğini, kasten çelişkili talimatlar verilerek hata yapmaya sevk edilip, sonra da bu hatalar sebebiyle haksız yere yöneticilere şikâyet edildiğini, maruz kaldığı bu davranışlardan davalı şirket yetkililerini haberdar etmesine rağmen şirket tarafından tatmin edici tedbirler alınmadığını, oğlunun rahatsızlığı öğrenildikten sonra sürekli olarak “senin sinirlerin bozuk, ilaç tedavisi görmelisin, sen en iyisi kısa dönem veya part time çalış, daha iyisi çalışmayı bırak, kendine başka bir iş bak” şeklinde aşağılayıcı ve küçük düşürücü sözlü saldırılarda bulunularak baskı uygulandığını, müvekkilinin doğum izninden önce uluslararası satın alma yapıp, Japon muhasebe sistemini bildiği için şirketin muhasebesini tuttuğunu, iki ayrı uluslararası eğitim programı yürüttüğünü, bu programların bütçelendirilmesi, bütçenin denetlenmesi ve monitörize edilmesi işlerini sürdürdüğünü, IT iş ve işlemlerini yürüttüğünü, ancak doğum izninden sonra elindeki bütün görevlerinin kendisinden alındığını ve davalı şirket temsilcilerine ve misafirlerine çay servisi yaptırma, kapıya ve telefona baktırma, fotokopi çektirme gibi görevler verildiğini, işyerindeki pozisyonu program sorumlusu iken sekreter hatta hizmetli konumuna indirgendiğini, müvekkili doğum iznindeyken yerine ... isimli bir işçinin alındığını, eğitim ve tecrübe itibariyle müvekkilinden çok gerilerde olan bu çalışan ile müvekkili arasında ... tarafından belirgin bir rekabet yaratılmaya ve müvekkilinin kışkırtılarak işyerinde sorun çıkarmasının sağlanmaya çalışıldığını, bu kişiye müvekkiline verilen ücretin iki katı ücret ödendiğini, müvekkilinden talep edilen sekreterlik ve hizmetli işlerinin ondan talep edilmediğini, bu kişinin de şirket yöneticilerinin arkasında olmasına güvenerek müvekkiline emir ve talimat vermeye çalıştığını, 2010 yılında eğitimini almadığı bir programı kullanarak işlem yapmasının istenildiğini ve işlem sırasında bazı bilgilerin kaybolmasına neden olduğunu, akabinde bir şirket ile anlaşarak bu bilgilerin bazılarının kurtarılmasını sağladığını, sözü edilen şirketin bu iş için 3.000USD hizmet bedeli talep etmiş olmasına rağmen ücreti 1.000USD'ye indirtmeyi başardığını, bu hadise bahane edilerek müvekkilinin 2010 yılı ikramiyesinden %20 kesinti yapıldığını, 2009 yılı Eylül ayında başkan Mizuochi'den sonra görev yapan başkan ... ile toplantı sonrasında müvekkilinin toplantıda aldığı notlarla ilgili ...'ye bir şey sormak istediğini, ne var ki bütün çalışanların içinde adı geçen şahsın birdenbire sözlü aşağılama, tehdit ve şiddetli bir şekilde bağırmasına maruz kaldığını, sinirleri bozularak ağladığını, müvekkilinin bu olayı ve diğer olayları ilgililere aktardığını, işyeri yetkilileri tarafından sürekli yersiz ve haksız eleştirilere ve kontrol dışı tepki vermesinin sağlanması için provokasyona maruz bırakıldığını, yaptığı işlerin müvekkilinin haberi olmadan değiştirilerek hatalı hâle getirildiğini, performans değerlendirmelerinin de ...'nun yanlış şikâyetleri ile dolu olduğundan performans ikramiyesi ve ücret zamlarının düştüğünü, süpervizörünün yaklaşık iki yıldır defalarca işten ayrılması gerektiğini söyleyerek baskı yaptığını, hastalık gibi olaylarda tüm çalışanlara gösterilen müsamahanın kendisine gösterilmediğini, diğer personeller müsait olmasına rağmen ve oğlu hastanede yatarken sürekli şehir dışı iş seyahatlerine gönderildiğini, seyahat dönüşü yine kötülenip şikâyet edildiğini, bu durumları yetkililere bildirdiği hâlde hiçbir önlem alınmadığını, müvekkilinin mağduriyetinin katlanarak büyümesine seyirci kalındığını, psikolojik tacize müdahale etmeyen davalı işverence manevi tazminat ödenmesi gerektiğini, iş sözleşmesini psikolojik taciz nedeniyle haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığını, ayrıca iş sözleşmesinin eklerinden olan “Çalışma Saatleri, İşe Gitmeme ve Diğer Konular Hakkında Yönetmelikler” in 20. maddesi uyarınca istifa ödentisi de ödenmesi gerektiğini, fazla çalışma ücreti ile yılda bir defa aylık ücret tutarında ödenmesi gereken 2011 yılı performans ikramiyesinin de ödenmediğini ileri sürerek; manevi tazminat, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, istifa ödentisi, ikramiye alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiş, manevi tazminatın basın yoluyla ilanının da hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili şirkette süpervizör olarak çalışan ...'nin davacının oğlunun hastalığını öğrenmesi üzerine durumu üst düzey yöneticilerle ve merkez ofis psikoloğu ile görüştüğünü, psikoloğun tavsiyesi üzerine davacının iş yükünün hafifletildiğini ve bu konuda kendisine destek olacaklarının bildirildiğini, ancak davacının bu yardımları oğlunun hastalığından dolayı içinde bulunduğu psikoloji nedeniyle aşağılayıcı bir durum olarak nitelendirdiğini, iddia ettiğinin aksine iş yükünün hafifletilmesinin kendisini sekreter pozisyonuna indirgeme amacı taşımadığını, çalışma saatleri ve iş yoğunluğu üzerinde esneklik sağlanmaya çalışılsa da davacının ... Türkiye Ofisi'ndeki işinin doğumdan sonra da devam ettiğini, davacının hiçbir zaman muhasebeden doğrudan sorumlu olmadığını, muhasebe işinin bayan Yoko tarafından gerçekleştirildiğini, ayrıca çay servisinde ve hizmetli olarak çalıştırıldığı iddiasının da doğru olmadığını, zira üst yöneticiler de dahil olmak üzere işyerinde çalışan herkesin çay ve kahvelerini ortak kullanım alanında bulunan sebillerden sağladığını, davacının bu iddiasının şirkette olumsuzluk arama çabasının bir ürünü olduğunu, ...'ın üniversite mezunu olup, Japon Uluslararası İşbirliği Bankası ve Alman Kalkınma Bankası uluslararası kredi programlarında deneyim sahibi olduğunu, bu nedenle şirketin daha deneyimli personel kullanmayı tercih etmesinin hayatın olağan akışına uygun olduğunu, davacı tarafından üst düzey yöneticilere gönderilen elektronik postalara en kısa sürede cevap verildiğini ve davacının bu cevaplar için teşekkürlerini bildirdiğini, ikramiye ödemesinin 2009 yılında yürürlüğe giren performans değerlendirmesi kriterlerine göre adil şekilde yapıldığını, birkaç çalışan gibi kendisinden beklenen performansı gösterememesi sebebiyle (A) alarak %80 ikramiyeye hak kazandığını, program sorumlusu unvanıyla bilgi teknolojileri sorumlusu olarak çalıştığını, oğlunun rahatsızlığı nedeniyle yıldırma politikası uygulanması bir yana, oğlunun medikal ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla bağış toplanmasına dair şirket içi yazışmalardan anlaşılacağı üzere davacıya destek olunduğunu, yeni bir iş bulması sebebiyle iş sözleşmesini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını, şirketin manevi tazminat sorumluluğunun bulunmadığını, istifa ödentisinin ödenmesinin şirket yöneticilerinin inisiyatifinde olup davacı yeni iş bulma gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğinden yöneticilerin bu ödemeyi yapmama kararı aldıklarını, fazla çalışma ücreti ve 2011 yılına ait ikramiye alacağının da bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

6. ... 17. İş Mahkemesi'nin 22.05.2014 tarihli ve 2011/1651 E., 2014/330 K. sayılı kararı ile; davalı işveren vekilinin davacıya karşı İsveçli çalışma psikoloğu ... tarafından yapılan sınıflandırmaya göre 1. grup davranışlar: Kendini göstermek ve iletişim oluşumunu etkilemek, 2. grup davranışlar: Sosyal ilişkilere saldırı 3. grup davranışlar: İtibarınıza saldırı 4. grup davranışlar: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı 5. grup davranışlar :Kişinin sağlığına doğrudan saldırı olarak belirlenen 5 tip psikolojik yıldırma davranışı şeklinden her bir gruba uyar şekilde davranışlarının olduğu, davacının 2008 yılından itibaren görev değişikliği, olumsuz tutum ve davranışlara kasıtlı ve sistematik olarak maruz kaldığı, bu nedenle iş sözleşmesini feshetmekte haklı olduğu, bu durumu işveren yetkililerine bildirmesine rağmen gerekli önlemleri almayan davalı işverenin davacıya karşı manevi tazminat ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olduğu, taraflar arasındaki sözleşmenin eki Yönetmeliğin 20. maddesine göre istifa ödentisine de hak kazandığı, yine fazla çalışma ve performans ikramiyesine de hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. ... 17. İş Mahkemesi'nin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuşlardır.

8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 20.10.2015 tarihli ve 2014/24895 E., 2015/29215 K. sayılı kararı ile tarafların sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…2-Kişilik hakları hukuka aykırı olarak saldırıya uğrayan kimse manevi tazminat ödenmesini isteyebilir. Hakim, manevi tazminatın miktarını belirlerken, saldırı oluşturan eylem ve olayın özelliği yanında, kusur durumunu, tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını dikkate almalıdır. Tutarın belirlenmesinde her olaya göre değişebilecek özel durum ve koşulların bulunacağı da gözetilerek takdir hakkını etkileyen sebepler, karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde gösterilmelidir. Takdir edilecek bu tutar, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir işlevi olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi malvarlığı hukukuna dair bir zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek tutar, var olan durumda elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır.

Somut olayda, mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu ve yukarıda açıklanan ilkeler gözetildiğinde, davacı yararına hüküm altına alınan 75.000,00 TL manevi tazminatın fazla olduğu açıkça belli olmaktadır. Mahkemece, daha alt düzeyde belirlenecek bir miktarda manevi tazminat takdir edilmelidir.

3-)4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlükte bırakılan mülga 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 Sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Bu halde, hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatının hesaplanmasında fesih tarihinde geçerli olan tavan tutarın nazara alınmaması hatalı olmuştur.

4-)Davalıya ait işyerinde yürürlükte bulunan yönetmeliğin 20. maddesinde “Eğer en az beş yıllık bir hizmet süresini tamamlamış çalışan isteği ile istifa ederse, ... tarafından istifa ödentisi verilebilir. İstifa ödentisinin hesaplanması kıdem tazminatı hesaplamaları ile aynı olacaktır” hükmü kabul edilmiştir. Bu hüküm ile amaçlanan, istifa sebebiyle kıdem tazminatı ödemesine hak kazanamamış işçiye, bu ödeme yerine istifa ödentisi adı altında ödeme yapılabilmesine imkan sağlamaktır. Mahkemece, davacının bahsi geçen yönetmelik maddesi uyarınca istifa ödentisine hak kazandığı kabul edilmiştir. Ne var ki, söz konusu maddenin istifa yoluyla iş sözleşmesini sona erdiren işçiler bakımından uygulanma kabiliyeti bulunmaktadır. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Somut olayda ise, davacı iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Bu halde, davacının ayrıca istifa ödentisine hak kazanmadığı anlaşıldığından talebin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

5-) 07.10.2013 tarihli bilirkişi raporunda, davacının fazla çalışma ücreti talebi detaylı bir şekilde değerlendirilerek, talebin reddine yönelik mütalaa bildirilmiştir. Söz konusu mütalaa, somut olayın özelliğine ve dosya kapsamına uygun olup, bu mütalaa doğrultusunda fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, talep miktarının dahi aşılarak yazılı gerekçeyle alacağın hüküm altına alınması hatalıdır.

6-)Davalı vekilince süresinde ileri sürülen ıslaha karşı zamanaşımı savunmasının değerlendirilmemesi bir diğer hatalı yöndür.

7-)Davacının ücretinin Amerikan Doları olarak ödendiği anlaşılmakta olup, dava dilekçesinde alacakların Türk Lirası üzerinden hükme bağlanması talep edilmiştir. Bu halde, mahkemece, hesaplanan alacakların Türk Lirasına çevrilmesinde, dava tarihinde geçerli olan döviz kurunun (Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası'nca belirlenen efektif satış kurunun) esas alınması gerekliliğinin nazara alınmamış olması hatalıdır.

8-)Dava dilekçesinde, diğer istemlerin yanı sıra, davalı aleyhine verilecek kararın, 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 25. maddesi ve 818 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi uyarınca basın yoluyla ilanına karar verilmesi talep edilmiş olup, mahkemece söz konusu talep hakkında olumlu veya olumsuz bir karar verilmemesi, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesine aykırıdır.” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

9. Bozma kararı sonrası dosyanın tevzi edildiği ... 20. İş Mahkemesi'nin 14.07.2016 tarihli ve 2015/2781 E., 2016/496 K. sayılı kararı ile; davacının 2008 yılından 2011 yılına kadar uzun bir süre kasıtlı ve sistematik olarak görev değişikliği yapılarak yeteneklerinin altında bir işte çalıştırılması, bağırma, “beceriksiz, yetersiz, başarısız, işini yapamıyorsun, bırak git” şeklindeki söylemlerle aşağılayıcı, hor gören olumsuz tutum ve davranışlara maruz kaldığı, ayrıca kendini göstermek ve iletişim oluşumunu etkileyen sosyal ilişkilerine ve itibarına saldırı niteliğinde bulunan, davacının yaşam kalitesi ve mesleki durumuna ve sağlığına doğrudan saldırı niteliği taşıyan, işkence suçu kapsamında bezdirici davranışlara maruz kaldığı, kaldı ki bu durumun bizzat mobbingi önlemekle yükümlü olan davalı işveren temsilcisi tarafından gerçekleştirildiği,davacının bu durumun gerçekleşmesinde kusurunun bulunmadığı, kişiliğine yönelik saldırı sonucunda oluşan manevi zararın giderilmesinde miktar belirlenirken maddi zararın giderilmesi amaçlanmadığı gibi, davacının sosyal ve ekonomik durumu ile davalı tarafın sosyal ve ekonomik durumu nazara alınarak belirlenen miktarın mobbingi oluşturan eylemlerin ağırlığı ve gerçekleştiği özel durum ve koşullara uygun olduğu kabul edildiğinden Özel Dairenin manevi tazminatın belirlenmesine yönelik bozma gerekçesine iştirak edilmediği, istifa ödentisi alacağına gelince; Yönetmeliğin 20. maddesine göre 5 yıllık hizmet süresinin tamamlanmasından sonra istifa hâlinde, hesaplama yöntemi kıdem tazminatı ile aynı olan istifa ödentisi verilebileceğinin hüküm altına alındığı, Yönetmelikte işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmemesi hâlinde ödeneceğine dair bir açıklık bulunmadığı, bu nedenle Dairenin buna ilişkin bozma gerekçesine de iştirak edilmediği, ayrıca hesabında kıdem tazminatına atıf yapıldığından yeniden tavan miktarı göz önüne alınarak yapılan hesaplama doğrultusunda karar verildiği belirtilerek bozma kararının (2) ve (4) numaralı bozma nedenleri yönünden direnme kararı, diğer bozma nedenleri bakımından uyma kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

10. Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda,

(1-) Mobbing nedeniyle mahkemece hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının fazla olup olmadığı;

(2-) Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden ve kıdem tazminatı hüküm altına alınan davacının “Çalışma Saatleri, İşe Gitmeme ve Diğer Konular Hakkında Yönetmelikler” gereği beş yıllık hizmet süresini tamamlayan çalışanın isteği ile istifası hâlinde kıdem tazminatı esas alınarak hesaplanacağı kararlaştırılan istifa ödentisine de hak kazanıp kazanamadığı;

noktalarında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

A. (1) numaralı uyuşmazlık yönünden;

12. Uyuşmazlığın çözümü açısından öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelerin irdelenmesinde yarar vardır.

13. Manevi zarar, kişilik değerlerinde oluşan objektif eksilmedir. Duyulan acı, çekilen ızdırap manevi zarar değil, onun görüntüsü olarak ortaya çıkabilir. Acı ve elemin manevi zarar olarak nitelendirilmesi sonucu, tüzel kişileri ve bilinçsizleri; öte yandan, acılarını içlerinde gizleyenleri tazminat isteme haklarından yoksun bırakmamak için yasalar manevi tazminat verilebilecek bazı olguları özel olarak düzenlemiştir.

14. Bunlar kişilik değerlerinin zedelenmesi 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu (TMK m. 24), isme saldırı (TMK m.26), nişan bozulması (TMK m.121), evlenmenin butlanı (TMK m.158/2), boşanma (TMK m.174/2), bedensel zarar ve ölüme neden olma 818 Sayılı Borçlar Kanunu (BK m.47) durumlarından biri ve kişilik haklarının zedelenmesi (BK m.49) olarak sıralanabilir.

15. Manevi tazminat ise bozulan manevi dengenin yerine gelmesi için kanunun öngördüğü bir telafi şeklidir. 22.06.1966 tarih, 1966/7 E. ve 1966/7 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında da belirtildiği üzere manevi tazminat bir yönüyle de insanlardaki kırgınlık ve kızgınlığı, hatta intikam duygusunu tatmin etme aracıdır. Amacı, olaydan duyulan acı, ızdırap, elem ve kızgınlığı kısmen olsun dindirmek, olayı unutturarak tekrar normal hayata dönüşü sağlamaktır. Bu nedenlerle de manevi tazminatın bir taraf için zenginleşme, diğer taraf için de fakirleşme aracı olarak görülmemesi gerekir.

16. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesiyle mülga 818 Sayılı BK'nın 49. maddesi diğer yasal düzenlemelere nazaran daha kapsamlıdır.

17. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesine göre;

“Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.

Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır”.

18. Dava konusu olayın meydana geldiği ve davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan ve uygulanması gereken mülga 818 Sayılı BK'nın "Şahsi Menfaatlerin Haleldar Olması” başlıklı 49. maddesinde ise;

“Şahsiyet hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan kişi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat namıyla bir miktar para ödenmesini dava edebilir.

Hakim, manevi tazminatın miktarını tayin ederken, tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını da dikkate alır.

Hakim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir tazmin sureti ikame veya ilave edebileceği gibi tecavüzü kınayan bir karar vermekle yetinebilir ve bu kararın basın yolu ile ilanına da hükmedebilir.” düzenlemelerine yer verilmiştir.

19. Türk Medeni Kanunu'nun 24 ve BK'nın 49. maddelerinde belirlenen kişisel haklar, bedensel ve ruhsal tamlık ve yaşam ile nesep gibi insanın, insan olmasından güç alan varlıklar ya da kişinin adı, onuru ve sır alanı gibi dolaylı varlıklar olarak iki kesimlidir.

20. Görüldüğü üzere BK'nın 49. maddesi gereğince kişilik hakları zarara uğrayanların manevi tazminat isteme hakları vardır.

21. Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi hükmüne göre, hâkimin özel hâlleri göz önünde tutarak, manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği tutar adalete uygun olmalıdır. Bu para tutarı aslında ne tazminat, ne de cezadır, çünkü mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını amaç edinmediği gibi, kusurlu olana yalnız hukukun ihlalinden dolayı uygulanan bir yaptırım da değildir. Aksine zarara uğrayanda bir huzur duygusu uyandırmayı, aynı zamanda ruhi ızdırabın dindirilmesini amaç edindiğinden, tazminata benzer bir fonksiyonu da vardır. O hâlde bu tazminatın sınırı, onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut durumda elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır.

22. Hâkim manevi tazminatın miktarını tayin ederken, saldırı teşkil eden eylem ve olayın özelliği yanında, tarafların kusur oranını, sıfatını, işgal ettikleri makamı, diğer sosyal ve ekonomik durumlarını, paranın alım gücünü, olayın meydana geliş şekli ve ağırlığını da dikkate almalıdır.

23. Miktarın belirlenmesinde her olaya göre değişebilecek özel hâl ve şartların bulunacağı da gözetilerek takdir hakkını etkileyecek nedenler, karar yerinde objektif olarak gösterilmelidir. Çünkü Kanunun takdir hakkı verdiği hususlarda hâkimin hukuka ve hakkaniyete göre hüküm vereceği 4721 Sayılı TMK'nın 4. maddesinde belirtilmiştir.

24. Manevi tazminat duyulan elem ve ızdırabın kısmen ve imkân nisbetinde dindirilmesini amaçladığından, hâkim 4721 Sayılı TMK'nın 4. maddesi gereğince hak ve nesafete göre takdir hakkını kullanarak manevi tazminat miktarını belirlemelidir.

25. Tüm bu açıklamalar ve yasal düzenlemeler ışığında somut olay incelendiğinde; mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu gözetildiğinde, davacı lehine manevi tazminat isteme şartlarının oluştuğu ancak ihtilafın hükmedilen manevi tazminatın tutarı noktasında olduğu anlaşılmaktadır.

26. Davacı lehine hükmedilen manevi tazminat miktarı 75.000TL olup, olay tarihi, taraflar arasındaki olayların gelişim şekli, tarafların ekonomik ve sosyal durumları dikkate alındığında davacı lehine takdir edilen manevi tazminat miktarının fazla olduğu ortadadır.

27. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

28. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

B. (2) numaralı uyuşmazlık yönünden;

29. Fesih bildirimi tek taraflı irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi, belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.

30. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukukî niteliği itibariyle fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur.

31. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.; İş Hukuk Dersleri, 26. Baskı, ... 2013, s. 205).

32. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiş, işçinin süreli fesih bildirimi İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin istifası ise Kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla hâlen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı İş Kanunu'nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.

33. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

34. İş Hukukunda da herkes tarafından uyulması gereken, tarafların iradesi ile değiştirilmesi mümkün olmayan emredici kuralların bulunduğu açıktır. Ancak bazı emredici kurallar vardır ki, bunların temel amacı işçiyi korumak olduğundan, işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan bu normların aksinin sözleşme ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür.

35. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, aksinin sözleşme ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür.

36. Tüm bu açıklamalar ve yasal düzenlemeler ışığında somut olay incelendiğinde; Çalışma Saatleri, İşe Gitmeme ve Diğer Konular Hakkında Yönetmelik'in 20. maddesi; “Eğer en az beş yıllık bir hizmet süresini tamamlamış çalışan isteği ile istifa ederse ... tarafından istifa ödentisi verilebilir. İstifa ödentisinin hesaplanması kıdem tazminatı hesaplaması ile aynı olacaktır” şeklinde düzenleme içermektedir. Bu düzenlemeye bakıldığında istifa ödentisine hak kazanabilmek için en az beş yıllık çalışma ve istifa ederek iş sözleşmesinin sona ermesi şartlarının gerçekleşmesinin gerektiği anlaşılmaktadır.

37. İstifa ederek işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz ise de, aksinin taraflarca kararlaştırılabileceği, Yönetmelik maddesinin amacının da istifa sebebiyle kıdem tazminatı ödemesine hak kazanamamış işçiye, kıdem tazminatı yerine istifa ödentisi adı altında ödeme yapılabilmesinin olduğu anlaşılmaktadır. Ne var ki, davacının hizmet süresi beş yılı aşmakla birlikte iş sözleşmesinin istifa ile sona ermediği, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatına hak kazandığı, bu nedenle ayrıca istifa ödentisini de talep etmesinin mümkün olmadığı anlaşılmıştır.

38. O hâlde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uymak gerekirken direnme kararı verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

39. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

C. Öte yandan mahkemece, Özel Daire bozma kararının (3), (5), (6), (7) ve (8) numaralı bentlerinde belirtilen bozma nedenlerine uyularak yapılan yargılama sonucu yeni bir karar verilmiştir. Bu nedenle sözü edilen bozma nedenlerine uyularak verilen hükme yönelik taraf vekillerinin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daireye gönderilmelidir.

SONUÇ : Açıklanan nedenlerle;

1-) Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulüyle direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA (III- A- B),

2-) Taraf vekillerinin mahkemece bozma ilamına uyularak verilen karara yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE (III - C), Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.06.2021 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.