WHATSAPP YAZIŞMASINDA KULLANILAN İFADE VE BEYANLAR - FESİH
T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi
2015/21533 E.
2015/31412 K.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılardan .......... A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalının .......... bünyesinde bulunan ..............'nde 16/09/2011 tarihinde fiilen İşe başladığını, iş tanımına uygun olarak burada 2 yıl 8 ay çalıştığını, bilahare gösterdiği performans sebebiyle yine davalı şirket bünyesinde bulunan .............. 'ne 18.05.2014 tarihinde yetkili yönetici olarak atandığını, bu görevinde çalışmaktayken fesih usullerine riayet edilmeksizin ve savunması alınmaksızın performansına dayalı ve hukuka aykırı olarak fesih ihtarnamesinin sunulduğunu, söz konusu ihtarnamede fesih sebebinin aynı .....'da çalışan başka bir personele mesaj attığı, ....... içerisinde müşteri arkasından küfür ettiği ve mazeretsiz olarak mola saatini uzattığı hususlarının bildirildiğini, ancak öne sürülen bu sebepler veya başka sebeplerle ilgili hiçbir uyarı almadığını, feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesine göre feshedildiğini, fesihten önce yasal zorunluluk olmamasına rağmen savunmasının alındığını, 10.06.2014 tarihinde lavabodan dönerken aynı .....'da çalışan ..... isimli kadının davacı İşçinin pantolonunun önünde ıslaklıklar görmesi sebebiyle iyi niyetle “pantolonunuz ıslanmış” dediğini, bunun üzerine davacı işçinin ...... isimli çalışanın yanında ......olmasına rağmen ahlaka mugayir şekilde ve işyerinde olmaması gereken bir tutumla “ben 1,5 yıldır don giymiyorum, iyi rahat böyle“ dediğini, bununla da yetinmeyerek aynı akşam bu çalışana whatsapp sistemi üzerinden mesaj atarak “bana don alacak mısın?'' yazdığını,........ mesajın erkek arkadaşı tarafından görülmesinden korktuğu için mesajı panik halinde sildiğini, ancak durumu yöneticisi ...... ile paylaştığını ve işyerine de yazılı şikayette bulunduğunu, davacının fesih bildiriminin altına söz konusu konuşma ve mesajlaşmayı ikrar ettiğini, ...... şahitliğinde gerçekleşen söz konusu durumun bir yazı ile davalı işverenliğe bildirdiğini, bu sebeple doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan davranışı sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, ahlaka mugayir tutumunun daha önce de olduğunu ancak herhangi bir işlemin yapılmadığını, bu uygunsuz tutumlarını devam ettirmesinin işyerinde özellikle kadın çalışanlar olmak üzere rahatsızlık yaratacak boyutlara varmasıyla, son olay nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmek zorunda kalındığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece; davacının işyerinde bulunan ........ ve/veya başkaca kadın işçilere tacizde bulunduğuna veya benzeri bir diyalog yaşadığına yönelik herhangi bir İddiada bulunulmadığı, davacının gerek yazılı savunmasında gerekse huzurdaki ifadesinde, yaşanan diyaloğu açık ve samimi olarak anlattığı, söz konusu diyalogta ........ adlı çalışanın kısa bir süredir birlikte çalıştığı davacı işçiye don almak istediğini beyan etmesinin dikkat çekici olduğu, bu doğrultuda davacının akşam yazdığı mesaja karşılık gülücük işaretiyle cevap verilmesine rağmen gerek o akşam gerekse başka bir gün diyalogu herhangi bir şekilde sürdürme çabası içerisine girmediği, diğer taraftan davacının davalı şirketin.......... 'da 16 Eylül 2011 - 18 Mayıs 2014 tarihleri arasında 32 ay boyunca ihlalsiz olarak çalıştığı, ........... .....'da ise 18 Mayıs 2014-16 Haziran 2014 tarihleri arasında 1 aydan kısa bir süreyle görev yaptığı, fesih işlemine esas alınan tüm olumsuzlukların da 1 aylık sürede yaşandığı ve fesih işlemiyle birlikte ilk defa ortaya konulduğu, iki farklı.....'daki toplam hizmet süresi, fesih işlemine esas alman hususların bir aydan kısa süreyle görev yaptığı ikinci ....'da yaşanması, bir aydan kısa bir süredir birlikte çalıştığı ........ adlı çalışanla yaşanan diyalogun başlangıç şekli, gelişimi, içeriği ve sonuçlanma biçimi, davacının samimi ve açık anlatımları, taciz iddiasında bulunulmadığı hususlarının tanık anlatımları ile de örtüştüğü, davacının yapmış olduğu eylemler ile feshi arasında orantılılık ilkesi bulunmadığı, işverenin davacının eylem veya eylemleri nedeni ile kendisine uyarı, kınama, maaştan kesme vs. gibi disiplin cezası vermesi gerekirken, davacının iş akdinin feshedilmesinde ölçülülük ilkesine de aykırı hareket edildiği ve feshin son çare ilkesine riayet edilmediği hususlarında tam kanaat getirildiğinden işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığının tespitine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekmiş, aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi, işveren tarafından “bayan işyeri çalışanından rahatsız edici istekte bulunması, müşterinin arkasından küfürlü konuşması, yöneticisinin verdiği işi yapmak istemeyerek etik dışı cümle kurması ve 1 saat 20 dakika mazeretsiz bir şekilde ......'dan ayrılma eylemlerine dayalı olarak haklı nedenle feshedildiği” belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı ile işyerinde çalışan bayan işçi arasında yaşanan diyalog ve mesajlaşma eylemi sabittir. Bu olgu mahkemenin de kabulündedir. Davalı tanık anlatımlarından davacının işyerinde olumsuz uslup ve tarzda konuşmalarının bulunduğu da anlaşılmıştır. Bu davranışların işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabit olup, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden, fesih davacının davranışlarına dayalı geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm :
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 540.70 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.500,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 05.11.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılardan .......... A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalının .......... bünyesinde bulunan ..............'nde 16/09/2011 tarihinde fiilen İşe başladığını, iş tanımına uygun olarak burada 2 yıl 8 ay çalıştığını, bilahare gösterdiği performans sebebiyle yine davalı şirket bünyesinde bulunan .............. 'ne 18.05.2014 tarihinde yetkili yönetici olarak atandığını, bu görevinde çalışmaktayken fesih usullerine riayet edilmeksizin ve savunması alınmaksızın performansına dayalı ve hukuka aykırı olarak fesih ihtarnamesinin sunulduğunu, söz konusu ihtarnamede fesih sebebinin aynı .....'da çalışan başka bir personele mesaj attığı, ....... içerisinde müşteri arkasından küfür ettiği ve mazeretsiz olarak mola saatini uzattığı hususlarının bildirildiğini, ancak öne sürülen bu sebepler veya başka sebeplerle ilgili hiçbir uyarı almadığını, feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesine göre feshedildiğini, fesihten önce yasal zorunluluk olmamasına rağmen savunmasının alındığını, 10.06.2014 tarihinde lavabodan dönerken aynı .....'da çalışan ..... isimli kadının davacı İşçinin pantolonunun önünde ıslaklıklar görmesi sebebiyle iyi niyetle “pantolonunuz ıslanmış” dediğini, bunun üzerine davacı işçinin ...... isimli çalışanın yanında ......olmasına rağmen ahlaka mugayir şekilde ve işyerinde olmaması gereken bir tutumla “ben 1,5 yıldır don giymiyorum, iyi rahat böyle“ dediğini, bununla da yetinmeyerek aynı akşam bu çalışana whatsapp sistemi üzerinden mesaj atarak “bana don alacak mısın?'' yazdığını,........ mesajın erkek arkadaşı tarafından görülmesinden korktuğu için mesajı panik halinde sildiğini, ancak durumu yöneticisi ...... ile paylaştığını ve işyerine de yazılı şikayette bulunduğunu, davacının fesih bildiriminin altına söz konusu konuşma ve mesajlaşmayı ikrar ettiğini, ...... şahitliğinde gerçekleşen söz konusu durumun bir yazı ile davalı işverenliğe bildirdiğini, bu sebeple doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan davranışı sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, ahlaka mugayir tutumunun daha önce de olduğunu ancak herhangi bir işlemin yapılmadığını, bu uygunsuz tutumlarını devam ettirmesinin işyerinde özellikle kadın çalışanlar olmak üzere rahatsızlık yaratacak boyutlara varmasıyla, son olay nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmek zorunda kalındığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece; davacının işyerinde bulunan ........ ve/veya başkaca kadın işçilere tacizde bulunduğuna veya benzeri bir diyalog yaşadığına yönelik herhangi bir İddiada bulunulmadığı, davacının gerek yazılı savunmasında gerekse huzurdaki ifadesinde, yaşanan diyaloğu açık ve samimi olarak anlattığı, söz konusu diyalogta ........ adlı çalışanın kısa bir süredir birlikte çalıştığı davacı işçiye don almak istediğini beyan etmesinin dikkat çekici olduğu, bu doğrultuda davacının akşam yazdığı mesaja karşılık gülücük işaretiyle cevap verilmesine rağmen gerek o akşam gerekse başka bir gün diyalogu herhangi bir şekilde sürdürme çabası içerisine girmediği, diğer taraftan davacının davalı şirketin.......... 'da 16 Eylül 2011 - 18 Mayıs 2014 tarihleri arasında 32 ay boyunca ihlalsiz olarak çalıştığı, ........... .....'da ise 18 Mayıs 2014-16 Haziran 2014 tarihleri arasında 1 aydan kısa bir süreyle görev yaptığı, fesih işlemine esas alınan tüm olumsuzlukların da 1 aylık sürede yaşandığı ve fesih işlemiyle birlikte ilk defa ortaya konulduğu, iki farklı.....'daki toplam hizmet süresi, fesih işlemine esas alman hususların bir aydan kısa süreyle görev yaptığı ikinci ....'da yaşanması, bir aydan kısa bir süredir birlikte çalıştığı ........ adlı çalışanla yaşanan diyalogun başlangıç şekli, gelişimi, içeriği ve sonuçlanma biçimi, davacının samimi ve açık anlatımları, taciz iddiasında bulunulmadığı hususlarının tanık anlatımları ile de örtüştüğü, davacının yapmış olduğu eylemler ile feshi arasında orantılılık ilkesi bulunmadığı, işverenin davacının eylem veya eylemleri nedeni ile kendisine uyarı, kınama, maaştan kesme vs. gibi disiplin cezası vermesi gerekirken, davacının iş akdinin feshedilmesinde ölçülülük ilkesine de aykırı hareket edildiği ve feshin son çare ilkesine riayet edilmediği hususlarında tam kanaat getirildiğinden işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığının tespitine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekmiş, aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi, işveren tarafından “bayan işyeri çalışanından rahatsız edici istekte bulunması, müşterinin arkasından küfürlü konuşması, yöneticisinin verdiği işi yapmak istemeyerek etik dışı cümle kurması ve 1 saat 20 dakika mazeretsiz bir şekilde ......'dan ayrılma eylemlerine dayalı olarak haklı nedenle feshedildiği” belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı ile işyerinde çalışan bayan işçi arasında yaşanan diyalog ve mesajlaşma eylemi sabittir. Bu olgu mahkemenin de kabulündedir. Davalı tanık anlatımlarından davacının işyerinde olumsuz uslup ve tarzda konuşmalarının bulunduğu da anlaşılmıştır. Bu davranışların işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabit olup, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden, fesih davacının davranışlarına dayalı geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm :
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 540.70 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.500,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 05.11.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
